詹經(jīng)理

九州通

新銷售遇到的問題：

1、對產(chǎn)品知識不熟悉，不知道如何介紹。2、客情沒拜訪到位，不知道用戶需求，計劃。3、沒有明確的動力或是KPI沒有刺激性。

宋帝

1、公司招聘的時候已經(jīng)對人員專業(yè)，學歷，溝通表達能力等進行了篩選，不應存在庸人，懶人。

2、培訓的不到位，不徹底。不會講導致不敢講，不敢講導致不回訪，惡性循環(huán)。

3、中層傳幫帶沒有很好的執(zhí)行，新人是點，老人是線，公司是面。作為老鳥的我們有時候不能站在上帝視角去看待交代一些事情，應有更多的耐心去監(jiān)督指導規(guī)劃他們。個人認為，好的公司得有一位能力強又可以奉獻的人做總教習，畢竟有人才的公司才會得人才。

4、作為外企掐尖后的人員，水平素質(zhì)都差不多，但不乏遺珠和逆襲的人才。對于沒有職業(yè)規(guī)劃，行業(yè)認知，公司認同，占據(jù)崗位資源不利用的，可以調(diào)崗或者say goodbye。莫等春風進了別家門，*大的損失不就是本該是你的卻被別人拿到了，雙倍損失

李經(jīng)理

譜峰生物

第四點 個人認為，  民企的吸引力越來越強， 未來10年， 將是國內(nèi)蓬勃發(fā)展期， 大家一起來！

胡經(jīng)理

上海世平

還有一種是公司管理的缺失，導致沒信心。搶單，串貨，無人管理！

洪總

廣州綠百草

沒錯，競爭太激了，我們總說現(xiàn)在的年輕人不如十幾年前的我們，可是沒發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的業(yè)務也比十幾年前難做很多

陳經(jīng)理

我們這里是這樣的：

1、生意比以前難做。

2、現(xiàn)在招來的人通常會考慮工資是多少，然后再考慮怎么樣干好活。

3、在我們這個售后的行業(yè)，工程師的服務標準和過程的標準化很重要，不需要他們有特別的發(fā)揮，先按照標準做。這樣工程師也有成就感。我們*近試了，有一些效果。

我們這里招人，首先看態(tài)度和溝通能力，然后再看學習能力

彭經(jīng)理

鋰閣科技

我們試過設立額外獎勵，剛開始宣布的時候銷售會很有激情，但是如果一兩周沒做到拿獎勵的訂單后，熱情就消退了。

宋帝

我得幾點小體會和建議：

1.公司對年銷售額，利潤率，財務支出做好年預算；

2.抓好回款率，以本年度銷售額為基數(shù)；

3.提成=（銷售額-成本-物流雜費-工資&差旅&銷售費用）*扣稅率*（15%+激勵%）*回款率。

其中：

回款率80-100按照0.8-1計算，低于80按照平方懲罰，高于100按照平方獎勵；15%為基礎(chǔ)獎金比例，激勵%按照公司代理各類產(chǎn)品的完成率分解，例如A品完成獎勵2%，B品3%，達成后按照15+2+3計算獎金。比如回款完成70，按照0.7*0.7=0.49計算?；乜盥?10，按照1.1*1.1=1.21計算。

積極回款，積極完成各代理產(chǎn)品線指標任務，不需要計算各種復雜的利息，額外獎勵。誰做的好自然可以輕松的計算出來，這只是我自己想法。第1年耗材應該會有點損失，第2年開始回款率就好看了。

洪總

廣州綠百草

我們一直是用的回款率，不過平均起來是持平的，作用不大，所以現(xiàn)在改成欠款率來控制，剛開始執(zhí)行，銷售還是會有一些緊張。

唐總

東南科儀

關(guān)于激勵制度方面，對新人肯定要有一點點政策傾斜的，新銷售人員很容易從一條狼狗變成一個小綿羊，當然我們的目標是想培養(yǎng)成狼！新銷售人員剛開始自然會變成一條瘋狗，到戶嗅探，到處亂傳，哪里有機會，就到處尋找資源把客戶真的供奉為上帝，*終發(fā)現(xiàn)收效甚微。要么放棄，要么變得沉默。

一般的做法是對新人（一年內(nèi)）不設下限，做多少，獎勵提成都給一個固定的點數(shù)，先解決生存問題和信心問題，注重適應性和快速成長，盡*大努力把新人的成長周期從12-24個月縮短到6-12個月，這樣子才能穩(wěn)定和持續(xù)。

另外關(guān)于新人成長，*好是要融入團隊，單槍匹馬不好搞，融入團隊后的某個做法是建立團隊獎金池，所有人評分獎金池的數(shù)額，個人對團隊的貢獻設立一個可以滑動的比例，按照業(yè)務性質(zhì)，年限，區(qū)域，甚至客戶貢獻度進行再分配。

這類方法也在不斷演變，事實上對于銷售企業(yè)目前越來越困難，主要問題是員工薪資越來越高，企業(yè)成本越來越高，而利潤是走低的，企業(yè)的盈虧平衡點在逐漸抬高，我想每一家公司都面臨同樣的問題，解決之道還是在經(jīng)營管理水平上挖掘潛力，提高人均產(chǎn)出，除此之外，真還沒有更好的辦法。